社員教育に力を入れたいけれど、研修・教育体制の整備が追い付いていないとお悩みではありませんか？
社員教育を効率的かつ効果的に行うためには、研修・教育体制の整備が重要です。
ゼロから研修を作りあげるためのポイントをご紹介しますので、是非参考になさってください。
この記事の内容
社員教育の方針を決めるには
社員教育を行い研修体系を構築するためには、社員教育の方針を決める必要があります。
社員の育成目標・方針を明確にする
教育体制を構築する際には、経営方針に照らし合わせ、中長期的な戦略をしっかりと考えることが大切です。
それに合わせて、社員育成の目的をたて、明確な方針を作ります。
ここで注意したいのが、組織のニーズにとらわれるあまり個人のニーズをないがしろにしないこと、研修に対するモチベーションを高めるためにも、社員一人ひとりの自己実現を助けるものであることが大切です。
自社の求める人物像を明確にする
自社の求める人物を明確にすることで、どんな人材を育成すればよいのか知ることができます。
階層別に担う役割と求めるスキルを書き出してみましょう。
人材セグメントで期待する人物像を洗い出すことで、どんな教育が必要なのかが分かります。
育成課題・施策を明確にする
育成課題を明確にすることで、どんな施策にすべきか検討することができます。
育成施策で伸ばすスキルは、「課題解決スキル」と「対人関係スキル」の二つに分類することができます。
課題解決スキルは主に技能面でのスキル（ロジカルシンキングなど）、対人関係スキルは主にコミュニケーションに関するスキル（リーダーシップやマネジメント）を指します。
課題に合わせて、適切な施策を実施しましょう。
人材育成の手法を学び自社に合った研修体系を構築する
人材育成には様々な手法があります。
OJT（On the Job Training）とは
現場における教育や指導を指す「OJT」は、人材育成の中で最も高いウェイトを占めます。
部下一人ひとりのスキルや目標に合った教育を行うことができ、必要に応じていつでも指導を行うことができます。
また、特別な費用が要らないのは嬉しいメリット。ただ、OJTにつく上司が教育の質を決めるため、教育をする側に対して指導が必要な場合もあります。
チームリーダーとメンバー間のコミュニケーションを図ることができ、仲間意識を高められます。
目標の設定は上司と部下が協議をして決め、実践した結果を次のOJTに活かすために、成果や進め方の振り返りと改善を行い、それを繰り返します。
Off-JT（Off the Job Training）とは
チームメンバー全員など、多人数に対して行う集合研修を「Off-JT」と呼びます。
あまり多くの時間をかけることはありませんが、節目の研修などで活用されます。
受講者が抱える課題を洗い出し、講師の選定やプログラムの決定を行う必要があり、講師への報酬などで費用がかさむことも。
しかし、専門的な知識や技術を多人数が一度に習得することができるのはメリットといえます。
SD（Self Development）とは
「自己啓発」とも呼ばれ、企業側から与えられるのではなく、社員が自らの意思で取り組む能力開発やスキル収集のことです。
社外講座や研修そしてスクール学習に対して、企業側が補助金を出すことで、社員の能力向上をバックアップしている企業が多くあります。
自社の教育体制を構築するリソースやノウハウが不足している箇所を補うのに最適です。
知っておきたいティーチングとコーチングの違いについて
ティーチングとは、教育者が生徒に対して「教える」ことです。
学校教育などでも取り入れられており、1対1だけではなく1対多数の教育をします。
やり方や価値の統一を図り、スピーディーに教育を進めることができますが、教える側の知識や経験に左右され、生徒は基本的に受け身の姿勢です。
目標や課題に対して、不足しているスキルが明確になっている際にはティーチングが適しています。
これに対してコーチングは、1対1で行われ質疑応答形式です。
会話をしながら相手の可能性を引き出し、個性を活かすことができます。
しかし、個性を尊重するため、方法や価値観が多様化し、対応やマネジメントが複雑化してしまうことがあります。
そもそも、目標や課題自体が明確になっていない場合はコーチングを通して、それらを明確にしていくことが多いです。
必要に応じてティーチングとコーチングを組み合わせることにより、より効率的・効果的に人材育成を行うことができます。
研修体系の構築でおさえておきたいポイント
研修体系の構築ではいくつかのポイントをおさえると、よりスムーズに研修を進めることができるようになります。
階層別研修を取り入れる
研修は新人だけではなく、段階・階層別に行うことで、キャリアアップを目指すことができます。
自社における今後の自分のポジショニングの在り方を考えるとともに、キャリアビジョンを描けるような教育体制を構築しましょう。
・新人研修／フォローアップ研修
新人の間に受ける研修ですが、中途入社の社員に対するフォローアップ研修も並行で考えておきましょう。
・キャリア研修
キャリア研修は5年や10年などの節目に行われるケースが多くあります。
・次世代リーダー研修
幹部候補生とも呼ばれる、次世代のマネジメント層と成り得る人材に対して行います。
・管理職研修
チームをまとめるために欠かせない管理職に対して、経営者目線を持つことができるような教育を行います。
研修体系に盛り込む内容
研修体系には「スキル」や「マインド」などの目標を設定します。
この時注意したいのが、研修体制の構築を人事以外が進めている場合、人事担当者の声を取り入れることで、会社のニーズを知ることができます。
育成効果を測定する
育成を行った際には、必ず育成効果の測定を行いましょう。
課題を洗い出しどんな施策を取り入れたのか、良かった点や悪かった点を知ることで、反省を活かし次のステップに進むことができるようになります。
おわりに
ゼロから研修体制を構築するためには、手法に対する理解を深め、自社の規模や要望に応じた手法を選びましょう。
オリジナルの研修体制を作るためには、トライアンドエラーが必要不可欠です。
振り返りをしっかりと行って改善をし、オリジナルの研修体制を作ってみてください。
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