現代のビジネス環境は日々めまぐるしく変化しています。
その環境の中で勝ち続けるためには、素早い意思決定と実行できる組織形態が必要不可欠です。
そのような背景から近年注目を集めている「ホラクラシー」という新しい組織形態があります。通常の組織とは何が違うのか、メリットやデメリットは何なのかご紹介していきます。
この記事の内容
ホラクラシーとは？
あまり聞きなれない単語だと思いますが「ホラクラシー型組織」が近年注目されつつあります。
これまでの組織で一般的なピラミッド構造をしているヒエラルキー型組織ではなく、上下関係がないフラットな組織形態です。権限が個々の裁量にある程度一任されており、上から下への命令ではなく横の繋がりで成り立っている自律的な組織です。
ヒエラルキー型の組織では組織のトップが目標を設定して、それを部下に落として実行させます。
何か目標に対する進捗の過程で判断が必要な時には、上司の意思決定が必要とされます。一方、ホラクラシー型組織では上司や部下という存在がないため個々の意思決定によりプロジェクトを進捗させます。
何かを決定する際に上司へ決裁や判断を仰ぐ必要はありません。ホラクラシー型組織で重要なことは、部長や課長といった肩書ではなく個々のスキルや役割となります。
ヒエラルキー型組織とホラクラシーの違いとは
通常、企業には組織がありその多くがヒエラルキー組織になっています。
係があって課があって部があり、それぞれに係長や課長、部長など役職者が存在しています。会社により係長ではなくリーダーという役職名になっているかもしれませんが、単なる呼称にすぎませんので組織としてはヒエラルキー組織になっているはずです。
ヒエラルキー組織での上位役職者ほど権限が強く、下位ほど意思決定権は少なくなります。
逆にホラクラシー組織では管理職やリーダーというものが存在しませんので、個々の権限で意思決定を行い、自律的に仕事をやり遂げることになります。もちろん意思決定が早まりますので、ヒエラルキー組織よりも素早い機動力をもった組織になります。
ただし、メリットだけではなくデメリットもあります。次にホラクラシー型組織のメリットとデメリットを考えていきたいと思います。
ホラクラシーのメリットとデメリット
まずホラクラシー型組織のメリットから見ていきたいと思います。
1．メンバーの管理業務からの解放
ホラクラシー型組織では全員がプレイヤーです。配下のメンバーを評価したり、管理したりする必要がありません。
自分の管理は自分で実施するのです。つまりマネージャーがいて「部下を管理する」という業務自体が不要になります。
2．社員の主体性が高まる
ホラクラシー型組織は全員が自立していることで組織が成り立ちます。ヒエラルキー組織型のように上からの指示を待って業務を遂行する訳ではありません。自身が何をしなければならないのか指示がなくても主体的に動く必要があります。結果的に主体的な組織が作られていきます。
3．個々のスキルが向上する
社員ひとりひとりに権限を持たせ主体的に取り組む組織です。解らないことは自ら調べ、知らないことは自分でインプットするしかありません。権限を与えられる分、仕事に責任感を持って取り組む必要があるため、セルフマネジメントを徹底する必要があるのです。
続いて、ホラクラシー型組織のデメリットも見ていきたいと思います。
1．組織形態に馴染めない人が発生する
長年ヒエラルキー型の組織に身をおくと、上からの指示で業務を遂行することに慣れ親しんでいます。
ホラクラシー型組織のように自ら考え動く組織形態に馴染めない人も発生するでしょう。ホラクラシー型組織に移行する際には、教育やトレーニングも合わせて実施し、長い時間をかけて組織を作り上げることになります。
2．オープンな情報共有
自立型組織では個が強くなりすぎると情報をオープンにしないで情報格差が生じることがあります。例えば、営業成績の良い人が情報をクローズにして自分の中だけに留めておくケースや、一部の仲良しグループだけ有益な情報を共有するケースなどです。ホラクラシー型組織では情報を全社員に平等に情報を提供できるような風土と制度の構築が必要です。
ホラクラシー導入の企業例
ザッポスでのホラクラシー導入例
それでは靴のEC販売で有名になったザッポス社での事例をご紹介します。
ザッポス社は当時インターネットで靴の販売は難しいとされていた常識を覆して成長した企業です。返品交換は何回でも、送料無料、翌日には配送と実店舗と変わらないサービスを実現しました。今では当たり前になっているサービスかもしれませんが、ザッポス社はその先駆けの企業です。
ホラクラシー導入前のザッポス社では役職や階層構造の組織ではあったものの、ボトムアップで意見が言える風土や企業のコアバリューと社員の強い繋がりがありました。
コアバリューと社員が強く繋がることで、指示命令系ではなく社員自ら企業価値のために何をすべきか主体的に考える環境ではありました。しかし、時間が経つにつれ自由に意見が言えない雰囲気になったり、承認を求める行為が増加したりしました。
そこで今後の企業の発展を考えた結果、ホラクラシーを導入することとなりました。
先述しているようにホラクラシー型組織には役職が存在しないため、意思決定はロールと呼ばれる個々の役割に委ねられています。元々自由に意見が言える風土のあったザッポス社ですが、ホラクラシー型組織を導入してからは更に自由度が増して業務を遂行できるようになり、話しやすい風土が戻りました。更に、誰に何を頼めばいいのかロール（役割）が明確になっているので仕事がスムーズに進んでいるようです。
日本企業でのホラクラシー
日本でホラクラシーを導入している企業はまだ少ないですが、その中でもダイヤモンドメディア社はホラクラシー型組織で有名な企業です。上司部下という概念が無いのは当たり前のこと、みんなの給料や肩書はみんなで決め、起業や副業を推進、働く時間や働く場所、休みも自分たちで決めます。
ただし、自分たちで休みや労働時間まで決めるとなると給料に対する生産性が悪くなってしまう可能性があります。
そこで、営業成績や労働時間、会計やプロセスといったあらゆるデータを可視化して、WEBで社内に公開しました。そうすると、もし労働生産性が悪い従業員がいた場合、他の社員が指摘する。そうすることで組織全体が最適化するようになったそうです。
ホラクラシーの効果と導入する際の注意点
ホラクラシーはメリットの多い手法ですが、導入する際に注意点もあります。
役割、ロールと呼ばれる設計が重要になります。役割分担や責任まで明確にした上で、さらにチームでの役割の功績もオープンにします。
そして導入の際には全社にいきなり導入するのではなく、初めは小さなプロジェクトチームなどで検証をしてみます。実際にホラクラシーを実施してみて改良すべき点などを事前につぶします。
最後に、言われた指示を的確に聞くが主体的に業務をしない社員はホラクラシーの組織には合いません。セルフマネジメント能力の高い人材を基準に制度を検証していきます。
終わりに
日本ではまだ馴染みが薄いホラクラシーに関してご紹介しました。新しい組織形態であり、メリットもありますが、デメリットもあります。しかし、ビジネスの環境が日々変化する中で今後も素早い意思決定は必要不可欠です。今回の記事を参考にしてホラクラシー型の組織の導入を検討してみてもよいかもしれません。
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